Duży popyt na nowoczesne usługi dla biznesu czy zapotrzebowanie na rozwijanie nowych technologii spowodowały, że pracodawcy stali się bardziej elastyczni w swoim podejściu do oczekiwań rekrutowanych pracowników. Duża konkurencja o wykwalifikowane kadry przejawia się w odczuwaniu przez przedsiębiorców silnej presji na wzrost wynagrodzeń czy benefity pracownicze.
Od kilku lat w środowisku korporacyjnym utrzymuje się trend określany jako rynek pracownika. Inaczej system wzajemnych zależności wygląda w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw. Zmiany w wysokości świadczeń na rzecz ZUS stawiają pod dużym znakiem zapytania stabilność finansową takich firm. Trudniejsze warunki rynkowe dla pracodawców mogą zmusić ich do redukcji zatrudnienia. Biorąc pod uwagę perspektywy rozwoju firmy, takie rozwiązanie może spowolnić pracę i obniżyć jej efektywność, zmniejszając szanse przedsiębiorstwa na wyjście z ewentualnego kryzysu.
Alternatywną koncepcją jest tzw. leasing pracowniczy, czyli porozumienie zawarte między dwoma lub kilkoma podmiotami (np. spółkami zależnymi) dotyczące „wypożyczania” kadry w zależności od potrzeb leasingobiorców. W ten sposób pracownik ma zapewnioną ciągłość zatrudnienia, a pierwotny pracodawca obniża koszty w czas ich zastoju w firmie. Druga strona umowy dzięki leasingowi uzupełnia braki kadrowe w okresie realizacji ważnego projektu.
Brak przepisów w Kodeksie pracy
Leasing pracowniczy nie jest preferowany przez etatowych pracowników, ponieważ budzi skojarzenia z mechanizmem działania agencji pracy tymczasowej. Zasadnicza różnica między tymi formami zatrudnienia polega na tym, do kogo należy obowiązek wypłacania pensji i kto w świetle prawa jest pracodawcą. Jeśli pracownik został przyjęty do pracy za pośrednictwem agencji – ona odpowiada za jego wynagrodzenia. W przypadku leasingu pensję musi uregulować firma, która zatrudnia daną osobę na czas określony. Czy w praktyce jest to jedyna różnica? Porównanie można przeprowadzić metodą eliminacji. Ustawa z 9 lipca 2003 r. o pracy tymczasowej definiuje tę formę zatrudnienia na podstawie powierzonych pracownikowi zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym;
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnianych przez pracodawcę użytkownika byłoby niemożliwe;
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Decydujący jest również okres zatrudnienia. Zgodnie z prawem, pracy tymczasowej nie można wykonywać dłużej niż przez 18 miesięcy na przestrzeni kolejnych 3 lat.
Leasing a interesy pracownika
Uzasadnione obawy budzi brak precyzyjnych przepisów regulujących stosunek pracy na zasadach leasingu. Aby zabezpieczyć swoje interesy, pracownik musi zadbać o szczegółowość umów zawieranych z pracodawcami.
W Kodeksie pracy nie ma przepisów określających, jakie zapisy umowne są obowiązkowe dla przedsiębiorców „wypożyczających” część swojej kadry innym podmiotom. O ile agencje pośrednictwa stosują się do przepisów ustawy o pracy tymczasowej, o tyle firmy pożyczające sobie nawzajem pracowników, przede wszystkim muszą sporządzić precyzyjną umowę leasingu.
Kluczowe dla pracownika jest zawiązanie dwóch stosunków pracy (jeden z nich będzie czasowo zawieszony). Zgodnie z prawem, należy najpierw złożyć wniosek o udzielenie bezpłatnego urlopu u pierwotnego pracodawcy, a następnie w nowej firmie podpisać umowę zatrudnienia na czas określony. Strony porozumienia powinny zawrzeć na piśmie szczegółowe informacje o:
• czasie trwania urlopu;
• rodzaju pracy świadczonej dla leasingobiorcy;
• codziennych obowiązkach pracownika;
• nazwie stanowiska;
• wynagrodzeniu i terminie jego wypłacania.
Odrębne porozumienie stanowi umowa między pracownikiem a pierwszym pracodawcą. Należy w niej zdefiniować nowe obowiązki, określić termin zakończenia bezpłatnego urlopu oraz wysokość pensji.