Czy pracownikom zależy na otrzymywaniu feedbacku od przełożonych?
Zdecydowanie tak. Potwierdzają to wyniki badań i nasze doświadczenia z pracy z firmami. Portal Feedback Academy podaje, że aż 65 proc. pracowników chciałoby częściej otrzymywać feedback od przełożonych. Informacja zwrotna jest ważna niezależnie od pokolenia – różne mogą być natomiast oczekiwania odnośnie do feedbacku.
Na przykład pokolenie Y oczekuje tego, by otrzymywać go zawsze wtedy, gdy wymaga tego sytuacja, niejako w czasie rzeczywistym, a nie podczas rozmów okresowych np. raz na rok. Tym osobom zależy na bieżącej informacji zwrotnej, do której od razu mogą się zastosować, odnieść, wyciągnąć wnioski.
W przypadku Pokolenia Y inaczej także należy rozumieć pojęcie „feedback od przełożonych”, gdyż w ich przypadku stosunek do informacji zwrotnej nie jest ściśle związany z miejscem w hierarchii służbowej osoby, która jej udziela. Dla pracowników z Pokolenia Y informacja zwrotna jest ważna, ale tylko gdy pochodzi od osób, które są dla nich pewnego rodzaju autorytetami – niezależnie od roli, jaką pełnią w strukturze firmy. Cenniejsza będzie dla nich zatem informacja zwrotna od współpracownika we wspólnym projekcie, niż od dyrektora z drugiego końca Polski, z którym mają kontakt tylko podczas corocznych imprez firmowych.
Jakie konsekwencje ma brak feedbacku w firmie?
To co popycha firmy do rozwoju to wiedza i informacja. Jeżeli nie ma bieżącego przepływu informacji, nie ma szans na rozwój zarówno firmy, jak i samych pracowników. Brak informacji zwrotnej prowadzi do wielu innych zagrożeń takich jak powielanie błędów, wypalanie się pracowników z uwagi na brak pochwał i wyrazów uznania. Ma także wpływ na rotację: skoro pracodawca mnie nie słucha, nie dzieli się informacją zwrotną, mimo że tego oczekuję – nie chcę tam być.
Bieżąca informacja zwrotna jest – szczególnie dla młodego pokolenia – potrzebna jak powietrze. Obserwujemy to często podczas pracy z zespołami podczas naszych symulacji biznesowych. Widać wtedy jak na dłoni, że menedżerowie bardzo rzadko pracują nad rozwijaniem umiejętności związanych z udzielaniem informacji zwrotnej. Widać też, jak wielu problemów można by w firmach uniknąć, gdyby menedżer reagował na bieżąco i na żywo udzielał feedbacku.
Jak często przełożony powinien dawać feedback pracownikom?
Odpowiedź jest prosta i trudna jednocześnie: tak często jak wymaga tego sytuacja. Jeżeli jesteś menedżerem i obserwujesz zachowanie pracownika, które wymaga natychmiastowej zmiany – nie czekaj na koniec miesiąca (bo np. wtedy masz zaplanowane rozmowy podsumowujące). Reaguj od razu! Bieżąca reakcja jest jeszcze ważniejsza, jeśli mówimy o chwaleniu i wyrażaniu uznania. Efektywna informacja zwrotna musi być udzielana na bieżąco – a nie po pół roku.